Is er een kerkhof van vergeten werknemers?

Dames en heren, leiders en dromers,

Door de directie van WIM arbo werd ik onlangs gevraagd een inspirerende bijdrage te leveren rond dit uitdagende thema. Tja…’een kerkhof van vergeten werknemers’…, dan word je wel even aan het denken gezet. En dat nog wel voor de aftrap van een inhoudelijke bijeenkomst ter ere van de ‘feestelijke’ opening van het nieuwe kantoorpand van WIM arbo in Driebergen.

Hoe ‘feestelijk’ zou ik mijn inleidende speech kunnen inkleden, vroeg ik mij af? Ik associeer een kerkhof namelijk niet direct met een feestelijke opening? U wel dan?

Nu heb ik deze vraag natuurlijk niet al te letterlijk genomen. Nederlandse kerkhoven heb ik niet afgestruind. Want dan zijn wij immers snel klaar. Het antwoord kennen we natuurlijk allemaal, of niet soms? Het is vanzelfsprekend een volmondig ‘Ja’.

Marcus Aurelius, een Romeinse keizer en een stoïcijns filosoof, redeneerde ooit: “Nabij is de tijd waarin je alles vergeet; nabij de tijd waarin allen jou vergeten.”

Het moge duidelijk zijn, als je er even goed over nadenkt, dat de kerkhoven in Nederland vol liggen met ‘vergeten werknemers, vaklieden, ondernemers, technici, kunstenaars, uitvinders, landbouwers, wetenschappers, ambtenaren, zorgmedewerkers, leraren, politici, et cetera. Mensen die in hun leven volop hebben bijgedragen aan de wederopbouw en de welvaart van dit prachtige land. Mensen die uitblonken op hun vakgebied, verschil maakten in de maatschappij en erkend werden om hun talenten en hun bijdragen aan het bedrijfsleven en de bredere samenleving. Maar helaas, op een enkele uitzondering na, al snel compleet vergeten zijn. Zo is het leven. Het is helaas niet anders. Het is de harde werkelijkheid van ons menselijke bestaan en van de vergankelijkheid van het leven en onze bijdragen daaraan.

Deze in de vergetelheid geraakte mensen, zullen, net als wij vandaag de dag, ongetwijfeld weleens hebben gedacht, toen zij nog volop in de bloei van hun leven stonden, dat zij onmisbaar waren. Hoe vaak denken wij niet dat dingen binnen de organisatie, afdeling of een project spaak lopen als wij er niet zelf bij betrokken zijn? Ik vraag me dat maar even hardop af….immers, niets menselijks is ons vreemd.

Kort door de bocht, dat we denken dat wij met onze unieke kennis, skills en ervaring onmisbaar zijn. Je bent immers opgeklommen op de maatschappelijke ladder en hebt aangetoond dat je verschil maakt voor het bedrijf of de organisatie voor wie je werkt. Je hebt een zekere status verworven en die koesteren wij maar al te graag. Maar het kerkhof is een ontnuchterend oord. Niemand is in die zin onmisbaar. Als je morgen omvalt, gaat het leven gewoon door, ook zonder jou! Bij die gedachte alleen al zou je er moe(deloos) van worden.

Levi Weemoedt schreef ooit cynisch:
‘Op mijn uitvaart’
O, de dragers, ze zullen mijn moeheid voelen.
Laatste rustplaats, zei u?
Eerste, zal je bedoelen!

Maar alle gekheid op een stokje, ik wil jullie nu in gedachten meenemen naar een wenkend perspectief. Ik wil met jullie stilstaan bij een onderwerp dat ons allen aangaat: ‘de vergeten medewerker’. Niet de medewerker die al op het kerkhof ligt. Maar medewerkers die nog volop in onze organisaties aan de slag zijn.

Ik wil jullie meenemen en confronteren met een harde maar vaak vergeten waarheid: in onze organisaties bestaat er een verborgen potentieel dat te lang in de schaduw heeft gestaan. We spreken over de ‘vergeten medewerker’. Een medewerker wiens talenten, passies en ambities te vaak ongezien blijven, wiens waardevolle bijdrage aan de organisatie niet wordt benut, simpelweg omdat we niet de moed hebben gehad om de dialoog aan te gaan en ons werkelijk in elkaar te verdiepen.

Stel je eens voor: achter elke bureaustoel, op iedere werkplek, in elke afdeling, schuilt een uniek verhaal. Verhalen van mensen die buiten hun dagelijkse taken om vrijwilligerswerk doen, die hun creatieve talenten inzetten in hun vrije tijd, bestuurlijke functies bekleden, een avontuurlijke reis hebben gemaakt waar zij op zichzelf werden teruggeworpen, of medewerkers die zich al jarenlang inzetten als mantelzorger, die kortom waardevolle inzichten en vaardigheden hebben opgedaan die we simpelweg niet kennen. En wat te denken van onze ervaren senior medewerkers? Zij die jarenlang hebben bijgedragen aan de groei van onze organisaties, maar die in de schemering van de aandacht belanden. Terwijl we volop investeren in jong talent, verliezen we de rijke ervaring en wijsheid van degenen die al generaties lang meewerken aan ons succes.

In onze organisaties schuilt een schat aan potentieel, een reservoir aan talenten dat vaak onbenut blijft. Soms zijn we aangenaam verrast als we er ons ineens bewust van worden: de medewerkers die buiten de formele kaders van hun functie schitteren, die via vrijwilligerswerk, hobby’s of gewoon hun intrinsieke passie andere kanten op groeien. Maar hoe vaak durven wij als organisatie de dialoog aan te gaan? Hoe vaak vragen wij écht door naar wat onze medewerkers drijft, motiveert en welke verborgen talenten zij bezitten?

Te vaak zien we dat we ons als organisaties beperken tot de snelle identificatie van jong talent en de promotie van diegenen die makkelijk passen in ons huidige bedrijfsmodel. Terwijl onze ervaren collega’s – zij die al decennialang bijdragen aan ons succes – soms op de achtergrond raken. Zij lijken te gaan ‘dieselen’ en functioneren wellicht te vaak op de automatische piloot, in de veronderstelling dat alles wel zo doorgaat. Maar hoe kunnen we het ons veroorloven dat we in een wereld die voortdurend verandert, achterblijven in de investering in mensen die ons fundament vormen?

Dat klinkt allemaal mooi, zo denken jullie vast. Maar is dit geen wensdenken? En wat is de business case om gericht aandacht te schenken en te investeren in onze zogenaamde ‘vergeten medewerkers’? Welnu, naast de zorgplicht en het morele perspectief, is die vanuit een economisch en maatschappelijk perspectief wel degelijk aanwezig, zo wijzen tal van recente onderzoeken uit.

Politiek en maatschappij maken zich al enige tijd zorgen over de tekorten in cruciale, snel veranderende sectoren, zoals zorg, techniek en milieu. Ontwikkelingen als digitalisering en klimaatverandering, en het tekort aan geschoold personeel zorgen ervoor dat er een kloof is tussen waartoe medewerkers in staat zijn en wat organisaties nodig hebben om deze veranderingen het hoofd te bieden.

Tekorten aan vaardigheden (skills) en arbeidskrachten zijn twee van de meest urgente problemen waarmee samenlevingen en economieën vandaag de dag worden geconfronteerd. De (toekomstige) impact op organisaties is groot. Uit PwC’s 27e CEO Survey blijkt dat 52 procent van de CEO’s denkt dat de winstgevendheid van hun sector de komende tien jaar sterk zal lijden onder het gebrek aan medewerkers en vaardigheden die nodig zijn voor fundamentele bedrijfstransformaties.

Uit het Future of Jobs Report 2023 van het World Economic Forum blijkt dat organisaties in alle sectoren het onvermogen om talent en de juiste skills aan te trekken, identificeren als de belangrijkste barrières die transformatie van de industrie in de weg staan.

De krapte op de arbeidsmarkt zal voorlopig niet verdwijnen. De winstgevendheid staat onder druk en de schaarste is groot, dus bezuinigen op de personeelskosten, door bijvoorbeeld oudere ervaren krachten met de zachte hand naar buiten te brengen, is op de middellange termijn niet een effectieve oplossing. Belangrijk is dat organisaties zich focussen op strategische en creatieve oplossingen.

De krapte op de arbeidsmarkt zet een rem op de productiviteit en groei, op de kwaliteit van de publieke dienstverlening (denk aan de gezondheidszorg, politie, onderwijs, openbaar vervoer) en op de noodzakelijke transformatie van de economie. Wie gaan de huizen bouwen, de zonnepanelen leggen of de infrastructuur voor waterstof aanleggen? Wie kan er vanuit gaan dat er straks nog voldoende deskundige handen aan het bed staan en onze ouderen verzorgen? Vanuit macro-economisch perspectief is het tekort aan arbeidskrachten om deze redenen slecht. Bovendien hebben studies een duidelijk verband aangetoond tussen werk, welzijn en het gevoel erbij te horen. Dit maakt het ook vanuit micro-economisch perspectief wenselijk om meer mensen aan het werk te krijgen.

Uit een zeer recent onderzoek van PwC | Unlocking the potential of the Dutch labour market -January 2025 – komen een aantal duidelijke indicatoren naar boven:

• Tussen 2023 en 2027 zal Nederland naar verwachting een tekort aan arbeidskrachten hebben van ongeveer 450.000 werknemers.
• Hoewel de omvang verschilt van sector tot sector, geldt de algemene trend van een krappere arbeidsmarkt bijna overal.

De onderzoekers komen ook met een aantal suggesties om deze uitdagingen in Nederland het hoofd te bieden:

• Het stimuleren van deeltijdwerkers om hun wekelijkse uren met vier uur te verhogen, zou ongeveer 425.000 fte’s aan de arbeidsmarkt kunnen toevoegen, wat het tekort aan arbeidskrachten bijna volledig zou oplossen.
• Het volledig benutten van het potentieel van oudere werknemers, werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen en het opleiden en bijscholen van werklozen zou ook meer dan 300.000 fte’s kunnen toevoegen aan de Nederlandse beroepsbevolking.
• De onderzoekers van PWC hebben ook gekeken naar het potentieel dat kan worden ontsloten door de productiviteit te verhogen, een betere combinatie van werk en zorgtaken mogelijk te maken en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Deze effecten zijn moeilijk te kwantificeren, maar kunnen ook sterk bijdragen aan het aanpakken van het tekort.

Nu arbeid een schaars goed is, is het voor veel werkgevers tijd om hun personeelsstrategieën te heroverwegen en niet alleen na te denken over welke werknemers ze willen aantrekken en/of behouden, maar ook waarom zij voor werknemers een aantrekkelijke werkgever kunnen zijn.

Het optimaal benutten van het bestaande personeel en het verminderen van ongewenst personeelsverloop worden steeds belangrijker. Bedrijven zullen bestaande deeltijdwerkers actief moeten benaderen om te vragen of ze geïnteresseerd zijn om over te stappen naar een voltijdse baan. Vaak zouden mensen graag meer willen werken, maar is er iets dat hen belemmert, en dan kunnen bedrijven ook een grotere rol spelen bij het mogelijk maken om privé- en werkleven te combineren.

In de war for talent is het belangrijk om te kijken welke medewerkers en skills je binnen de organisatie (of juist daarbuiten) nodig hebt. Daarnaast moet je als organisatie weten wat medewerkers nodig hebben, zodat ze zich prettig en gewaardeerd voelen en daardoor de meeste waarde kunnen toevoegen. Een inclusief en divers team leidt tot hogere betrokkenheid, motivatie en productiviteit bij werknemers.

Door meer te kijken naar de vaardigheden van mensen in plaats van naar hun functies zijn organisaties beter in staat zich aan te passen aan de veranderende eisen van de moderne werkplek en arbeidsmarkt.

Denk eens na: wat zou er gebeuren als we al dat potentieel optimaal benutten? Als elke medewerker de kans krijgt om te groeien, om nieuwe uitdagingen aan te gaan en om zijn of haar unieke talenten in te zetten? Een utopie? We zouden niet alleen de arbeidsproductiviteit verhogen en ziekteverzuim verminderen, maar we zouden ook een organisatie creëren waarin passie, innovatie en betrokkenheid de kern vormen.

Laten we onszelf afvragen: weten wij écht wat onze medewerkers drijft? Want als we de talenten en dromen van iedere medewerker negeren, creëren we niet alleen een kloof in ons team, maar verliezen we ook aan vitaliteit, innovatie en uiteindelijk ook productiviteit. In een 6 tijdperk waarin de arbeidsmarkt krap is en de vraag naar nieuwe skills alleen maar toeneemt, kunnen wij het ons eenvoudigweg niet veroorloven deze blinde vlek op onze radar te negeren.

Hoe kunnen we hopen te groeien als organisatie als we de mens achter de functie niet volledig begrijpen? Hoe kunnen we de juiste dingen doen als we niet weten wat onze medewerkers drijft, wat hen inspireert en wat zij te bieden hebben? Het is niet genoeg om alleen de dingen juist te doen; wij hebben de morele opdracht om ook de juiste dingen te doen. Dit betekent dat we actief moeten investeren in de ontwikkeling van élke medewerker, ongeacht leeftijd, status of huidige positie. Het betekent dat we een cultuur moeten creëren waarin open dialoog, het goede gesprek en wederzijds respect de norm zijn. Een cultuur waarin de unieke talenten van iedereen worden herkend en gewaardeerd.

De vergeten medewerker is niet slechts een stille getuige van een gemiste kans. Het is een signaal dat wij, als organisaties, onze morele en maatschappelijke verantwoordelijkheid niet volledig nemen. Onze zorgplicht gaat verder dan het zorgen voor een correcte uitvoering van taken. Het gaat om het erkennen van het menselijk potentieel, om het creëren van een omgeving waarin elke stem gehoord wordt en elke passie de ruimte krijgt om te bloeien. Want wanneer we niet investeren in de volledige mens – met zijn dromen, ambities en unieke talenten – dan missen wij de kans om echt te groeien, zowel als individu als organisatie.

Demotie (een stapje terug doen), ontslag, vrijwilligerswerk en mantelzorg zijn thema’s waar bijvoorbeeld de senior medewerker mee te maken kan krijgen. Het is belangrijk om te realiseren dat deze thematiek invloed heeft op hoe de senior naar zijn werk en/of leven kijkt en te maken gaat krijgen met een verschuiving van (loopbaan)waarden. Ook het afsluiten van een bepaalde loopbaanfase waarbij iemand steeds een stapje hoger of verder kwam, kan bijvoorbeeld gepaard gaan met gevoelens van weemoed of rouw. Daar oog voor hebben en er actief op anticiperen als organisatie is essentieel.

Wanneer demotie opgelegd wordt door de werkgever, en het dus géén vrijwillige keuze is van de senior medewerker, heeft dit vaak een negatieve impact. Het kan een deuk geven in het zelfvertrouwen van de senior en onzekerheid in het werk kan toenemen. Het leidt ook vaak tot minder salaris en gezichtsverlies, wat zowel intern als richting de buitenwereld speelt. Ook kunnen senioren een gevoel van demotie ervaren wanneer zij voorbijgestreefd worden door jongere, snellere collega’s, of bijvoorbeeld niet meer betrokken worden van cruciale informatie 7 of belangrijke overlegstructuren. Het gevoel van ‘vergeten te worden en niet meer mee te tellen’, doemt dan al snel op.

Maar demotie kan juist ook gebruikt worden als een moment van bezinning hoe hij of zij het werk af kan stemmen op de huidige levensfase. Gelukkig blijven in een functie die bij je past, is hier het adagium. Een stapje terug doen kan ook betekenen een andere rol aannemen, zoals mentor, supervisor. Het biedt zo kansen om nieuwe mogelijkheden te ontdekken en nieuwe leermomenten te creëren.

Het is dus niet alleen een organisatieverantwoordelijkheid. Ook als individuen hebben we de plicht om onze eigen potentie te erkennen, om uit de routine te stappen en de verandering te omarmen. Vaak is het stilzwijgen en het doorslenteren op de automatische piloot. We raken gewend aan het vertrouwde en zien de noodzaak van her- of bijscholing niet, omdat we denken: “Het komt wel goed.” Maar in een tijd waarin arbeidsmarktkrapte en snel veranderende vaardigheden de norm zijn, kunnen we ons geen stilstand veroorloven.

Dus er ligt ook duidelijk een verantwoordelijkheid bij de medewerkers zelf. Zorgen dat je niet tot de categorie van ‘vergeten medewerkers’ gaat behoren. Verandering is immers een tweerichtingsweg. Maar laten we eerlijk zijn: het is voor het individu vaak moeilijk om tijdig aan de bel te trekken en proactief het heft in eigen handen te nemen. Het comfort van het bekende, de dagelijkse routine, en de angst voor het onbekende zijn maar al te vaak een sta in de weg. Daarom is vooral aan werkgevers om de eerste stap te zetten, om de deuren wijd open te zetten en te laten zien dat elke stap, hoe klein ook, er toe doet.

Wanneer we de menselijke maat in organisaties herstellen, krijgen we uiteindelijk organisaties waarin iedere stem telt, waarin iedere talentvolle medewerker een kans krijgt om te bloeien. Vandaag roep ik jullie daarom op om de stilte te doorbreken. Laat ons de ‘vergeten medewerker’ erkennen, waarderen en stimuleren. Laten we samen de dialoog openen, waarin vragen worden gesteld, ideeën worden gedeeld en waar we samen bouwen aan een cultuur van continue ontwikkeling en echte betrokkenheid. Want in de kracht van diversiteit schuilt de sleutel tot innovatie en succes, en alleen als we samen alle talenten benutten, kunnen we echt vooruitgang boeken.

Dank jullie wel.

Jan van den Herik